Arten der Kündigung
Bei der Kündigung unterscheidet man u. a. zwischen einer betriebsbedingten Kündigung, einer verhaltensbedingten Kündigung und einer personenbedingten Kündigung. Auch kennt das Arbeitsrecht eine sogenannte Änderungskündigung.
Betriebsbedingte Kündigung
Die betriebsbedingte Kündigung ist häufig das Mittel des Arbeitgebers, um Stellen abzubauen. Dies ist allerdings nur unter sehr engen Voraussetzungen durchsetzbar. Der Arbeitgeber muss einige Hürden nehmen, um eine betriebsbedingte Kündigung wirksam durchzusetzen. Zu beachten ist dabei neben der unternehmerischen Entscheidung, die der betriebsbedingten Kündigung zugrunde liegen muss, vor allem die ordnungsgemäße Sozialauswahl.
In den meisten Fällen gelingt es den Arbeitgebern nicht, die betriebsbedingte Kündigung wirksam bei Gericht durchzusetzen. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht wird Rechtsanwalt Frank Wilken Sie in einer Erstberatung darüber aufklären, ob er Erfolgsaussichten sieht, die betriebsbedingte Kündigung anzugreifen – meistens ist dies der Fall.
Verhaltensbedingte Kündigung
Die verhaltensbedingte Kündigung setzt ein vertragswidriges Fehlverhalten des Arbeitnehmers voraus. Die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses muss für den Arbeitgeber unzumutbar sein. Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung ist im Regelfall allerdings eine oder mehrere Abmahnungen. Insoweit ist zu prüfen, ob etwaige vorangegangene Abmahnungen überhaupt wirksam erteilt worden sind.
Auch die Wirksamkeit einer Abmahnung hängt von strengen Voraussetzungen ab. Hier wird Rechtsanwalt Frank Wilken prüfen, ob etwaige vorangegangene Abmahnungen überhaupt formal korrekt erteilt worden sind. Danach erst wird man sich mit dem Inhalt der jeweiligen Abmahnungen auseinandersetzen müssen. Eine formal unwirksame Abmahnung hat keine Warnfunktion und kann daher nicht als Vorbereitung einer verhaltensbedingten Kündigung dienen.
Darüber hinaus muss die verhaltensbedingte Kündigung auch verhältnismäßig sein. Rechtsanwalt Wilken wird prüfen, ob unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder aber das Interesse des Arbeitnehmers an der Weiterführung des Arbeitsverhältnisses überwiegt. Dabei ist auch von Bedeutung, wie lange der Arbeitnehmer bereits im Betrieb beschäftigt ist und ob sich das Verhalten des Arbeitnehmers im Betrieb negativ auswirkt.
Zu guter Letzt muss der Arbeitgeber sich dann noch fragen, ob die Kündigung wirklich erforderlich oder ob nicht ausnahmsweise noch eine Beschäftigung des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber zumutbar ist. Auch dies muss im Einzelfall durch Rechtsanwalt Frank Wilken geprüft werden.
Personenbedingte Kündigung
Eine personenbedingte Kündigung wird regelmäßig dann ausgesprochen, wenn ein Arbeitnehmer langzeiterkrankt ist. Auch die personenbedingte Kündigung ist für den Arbeitgeber nur sehr schwer durchsetzbar. Voraussetzung dafür ist u. a., dass es eine sogenannte negative Prognose gibt. Zum Zeitpunkt des Erhaltes der Kündigung muss feststehen, dass der Arbeitnehmer aller Voraussicht nach auch zukünftig nicht wieder wird arbeiten können. Dies setzt regelmäßig eine Erkrankung von mindestens ein bis zwei Jahren voraus.
Dabei müssen allerdings die krankheitsbedingten Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Dies ist nur dann der Fall, wenn der Arbeitgeber seine personenbedingte Kündigung mit Störungen im betrieblichen Ablauf begründet. Dabei muss der Arbeitgeber konkret darlegen und beweisen, zu welchen Störungen es im Betrieb gekommen ist und es hier einen kausalen Zusammenhang zwischen dem Fehlen des Arbeitnehmers und diesen Störungen gibt. Der Arbeitgeber ist insoweit auch verpflichtet, darzulegen, dass diese vermeintliche Störung nicht durch andere Maßnahmen hätte vermieden werden können.
Auch bei der personenbedingten Kündigung findet wieder eine Interessenabwägung statt. Diese wird Rechtsanwalt Frank Wilken für Sie durchführen und prüfen, ob unter Berücksichtigung der Besonderheiten des jeweiligen Einzelfalles der Arbeitgeber die durch die krankheitsbedingten Fehlzeiten verursachten Belastungen hinnehmen muss oder ob die Fehlzeiten derart hoch sind, dass dem Arbeitgeber die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist.
Dabei sind folgende Umstände, wie die Dauer des Arbeitsverhältnisses, Unterhaltsverpflichtungen des Arbeitnehmers, das Lebensalter des Arbeitnehmers, die Ursache der Erkrankung, ein Verschulden des Arbeitnehmers und die Höhe der Entgeltfortzahlung, zu berücksichtigen.
Auch hier gilt, dass die Kündigung wieder nur das letzte Mittel sein darf. Dem Arbeitgeber dürfen keine milderen Mittel zur Erhaltung des Arbeitsplatzes zur Verfügung stehen. Dies ist regelmäßig dann der Fall, sofern ein leidensgerechter Arbeitsplatz zur Verfügung steht und der Arbeitsplatz durch Überbrückungsmaßnahmen erhalten werden kann.
Nur wenn alle Voraussetzungen vorliegen, hat der Arbeitgeber die Chance, seine personenbedingte Kündigung wirksam durchzusetzen. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht wird Frank Wilken für Sie prüfen, ob dies bei Ihrer personenbedingten Kündigung der Fall ist.
Änderungskündigung
Bei der Änderungskündigung soll der Inhalt des Arbeitsvertrages geändert werden. Die Änderungskündigung soll bewirken, dass das alte Altersverhältnis zu den bisherigen Bedingungen beendet wird und der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen anbietet.
Auch hier gilt, dass eine Änderungskündigung für Arbeitgeber nur sehr schwer zu begründen ist. Der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers ist ein geschütztes Rechtsgut. Der Arbeitsplatz ist die wirtschaftliche und soziale Grundlage des Arbeitnehmers. Es handelt sich hier um elementare Werte, die bei den zuständigen Arbeitsgerichten als hochrangig angesehen werden. Rechtsanwalt Frank Wilken wird für Sie prüfen, ob die von Arbeitgeberseite ausgesprochene Änderungskündigung wirksam ist oder nicht. Dabei ist zu beachten, dass die Änderungskündigung binnen der drei Wochenfrist gerichtlich angegriffen werden muss.
Es gibt auch die Möglichkeit, die Änderungskündigung – unter dem Vorbehalt, dass sie nicht sozial ungerechtfertigt ist – anzunehmen. In diesen Fällen wird dann gerichtlich überprüft, ob die Änderungskündigung sozial ungerechtfertigt ist oder nicht. Der Arbeitsplatz bleibt erhalten. Diese Vorgehensweise ist für den Arbeitnehmer risikolos. Selbst wenn das Gericht feststellen sollte, dass die Änderungskündigung wirksam ist, bleibt der Arbeitsplatz erhalten. Sollte dies im Ergebnis für den Arbeitnehmer unakzeptabel sein, bleibt immer noch die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis gegebenenfalls selbst zu kündigen. Kommt das Gericht allerdings zu dem Ergebnis, dass die Änderungskündigung rechtswidrig ist, wird das alte Arbeitsverhältnis fortgesetzt.
